Inovação Pode Ser Aprendida?

O primeiro artigo nesta série centrou-se nos benefícios gerados a partir de treinamento de funcionários em competências de inovação. Uma extensão natural dessa abordagem é agora se concentrar sobre o que o treinamento para inovação realmente significa para uma organização. Em outras palavras, o que realmente é o treinamento para inovação e, mais importante, a inovação pode ser aprendida?

Para ler o primeiro artigo desta série, consulte: Por Que Se Preocupar? O Valor de Treinar Seus Funcionários em Inovação

Antes de entrar na questão se a inovação pode ser aprendida, a minha abordagem é um entusiasmado “Sim”. Praticamente qualquer funcionário pode aprender as principais habilidades necessárias para identificar, criar e executar ideias inovadoras, mesmo dentro de organizações grandes, maduras e conservadoras. É uma falácia comum as pessoas pensarem que a inovação é uma habilidade inata aos funcionários. De fato, existem muitas ferramentas e abordagens para ajudar os indivíduos a utilizar suas habilidades de observação e conexão para criar e executar ideias inovadoras. Afinal, as ideias por si só são inúteis. É transformar esses conceitos em produtos, serviços ou melhorias de processos implementados que define a inovação.

Ideias por si só são inúteis.

Como o nosso artigo anterior, o foco aqui é sobre como gestão média e funcionários de nível mais júnior em geral podem aprender sobre como ser inovador, ao invés de um líder sênior dirigir uma organização para a inovação.

Então, na mesma nota, vamos examinar, pelo menos algumas áreas de inovação que podem ser ensinadas:

Saber identificar e classificar ideias – Sem a falta de abordagens, ferramentas e metodologias em torno da geração e triagem de ideias inovadoras (ideação), você poderia executar um programa inteiro apenas focados nestas habilidades. Aumentar a compreensão do seu funcionário sobre essas habilidades vai ajudar a melhorar as suas funções existentes, bem como capacitá-los a buscar as áreas de melhoria ou inovação em uma escala mais ampla. Provavelmente a abordagem mais comum de ideação é o brainstorming, que é uma ótima maneira de gerar ideias rápidas (embora outros não concordem). Outras técnicas de ideação que podem ser facilmente ensinadas incluem abordagens de observação de clientes, design thinking, comparação pareada, prototipagem de ideia, técnicas de observação etc. Há uma abundância disponível de modelos e ferramentas para apoiar estes esforços, mas o ponto é que estas técnicas podem ser ensinadas sem muita dificuldade e podem rapidamente adicionar valor à organização.

Os funcionários devem ser incentivados a aprender mais sobre o programa de inovação da empresa.

Canais, ferramentas e recursos disponíveis – Ao executar um esforço de treinamento para inovação é importante incentivar os participantes a compreender melhor os recursos, ferramentas e canais que estão disponíveis para apoiar seus esforços de desenvolvimento de ideia inovadora. Além disso, os funcionários devem ser incentivados a aprender mais sobre o programa de inovação dentro de sua organização e a compreender melhor o valor que esse programa gera para a organização e para si mesmos. Este nível elevado de consciência em torno do programa, com ênfase em como os participantes podem se envolver, vai ajudar a construir uma base para a mudança cultural adicional e apoiar outras atividades inovadoras que seu programa pode estar executando.

Elementos do plano de negócios – Dentro de uma grande organização, uma ideia sem forma ou incompleta não vai gerar qualquer valor ou progresso. Afinal, qual é o valor de uma ideia sem execução? Campanhas de inovação ou desafios pode fornecer algumas ideias, mas logo depois desse evento um plano de negócios deve articular claramente o valor da ideia e um caminho para a implementação. Isso precisa acontecer dentro de um formato que seja aceitável e completo o suficiente para a organização fazer uma avaliação ir/não ir (“go/no-go”) apropriada.

Toda a organização ou unidade de negócio terá seu próprio modelo e abordagem de planejamento de negócio, mas há definitivamente alguns componentes centrais e consistentes, incluindo uma análise SWOT, posicionamento competitivo, articulação de ideias, previsão e análise financeira, esboço de benefícios, avaliação de perfil de risco, requisitos de recursos etc. Os funcionários podem ser treinados sobre como chegar a, pelo menos, os elementos básicos de um plano de negócios decente. Uma abordagem ainda mais valiosa é treinar os funcionários sobre as abordagens, modelos e ferramentas específicas para a organização.

Ao melhorar as habilidades do funcionário para gerar ideias bem estruturadas e apresentadas, os recursos podem ser redirecionados para desenvolvimento e execução de ideia.

Ao melhorar as habilidades do funcionário para gerar ideias bem estruturadas e apresentadas, que se alinham com as melhores práticas da sua organização, o esforço e tempo anteriormente dedicado à revisão de ideias pode ser redirecionado para desenvolvimento e execução de ideia.

Apoio de stakeholder – Como todos sabemos, fazer uma ideia seguir adiante com sucesso dentro de uma organização envolve a identificação, avaliação e alcançar as partes interessadas adequadas, e desenvolver abordagens para incentivar o seu apoio para ideia ir para a frente. Os funcionários podem ser treinados em abordagens e ferramentas para identificar as partes interessadas e, muito importante, desenvolver abordagens para identificar e endereçar as suas questões. O próximo passo é dar-lhes as habilidades necessárias para coagir esses stakeholders a apoiar para a ideia seguir adiante. Associado a isso, o seu programa pode disponibilizar materiais, ferramentas e modelos que apóiam os funcionários conforme eles passam por este processo. Mais uma vez, não é grande coisa para ensinar, desde que você tenha as ferramentas e abordagem no local correto.

Planejamento do desenvolvimento – Aprender a criar um plano de implementação mais detalhado, além do plano de negócios inicial, pode ser um elemento importante para os funcionários aprenderem. Enquanto um plano de negócios pode incluir uma abordagem de alto nível para levar uma ideia adiante, ter um plano de execução mais detalhado, e os passos e instruções específicos para orientar os esforços de desenvolvimento é o próximo passo depois que o plano de negócios foi revisto e aceito. Enquanto os elementos de um plano de negócios tendem a ser genéricos, planos de desenvolvimento tendem a ser mais específico para uma determinada ideia, empresa e / ou unidade de negócio.

Educar funcionários sobre quando e como usar um plano de desenvolvimento deve ser incorporado aos esforços de treinamento.

É interessante notar que muitas vezes há um ponto no ciclo de maturidade de uma ideia onde um plano de desenvolvimento torna-se útil. Pode haver um processo específico delineado para esta abordagem, com base no grupo que está previsto para desenvolver a ideia, ou até mesmo em um limite esperado de recursos de desenvolvimento planejadlos. Educar funcionários sobre quando e como usar um plano de desenvolvimento deve ser incorporado aos esforços de treinamento. Vale a pena notar que os planos de desenvolvimento são muitas vezes utilizados de forma mais ativa nas áreas de desenvolvimento de produtos, uma vez que eles tendem a ter abordagens mais bem estabelecidas para o desenvolvimento de novas formas de pensar do que outras áreas do negócio.

Relações inter-pessoais – Qualquer esforço de treinamento realmente deveria constituir relacionamentos interpessoais através de silos e unidades de negócios dentro da organização. Está bem estabelecido que a diversidade de perspectiva incentiva o desenvolvimento e implementação de inovação, mas o que falta frequentemente em programas de treinamento é verdadeiramente encorajar participantes a entender os papéis e as funções que outras pessoas dentro da organização executam. Esses novos relacionamentos e uma maior compreensão da organização, vai posicionar ainda mais o programa para gerar valor para a organização.

Todos estes elementos podem ser ensinados aos funcionários e são importantes para incentivar os funcionários a apoiar o seu programa de inovação. O próximo artigo vai se concentrar em como apoiar e incentivar os participantes a gerar valor para a organização depois de terem completado seus esforços de treinamento.

Por: Anthony Ferrier | Tradução por: Filipe Costa

Sobre o Autor

Anthony é CEO da Culturevate, que capacita os funcionários para executar ideias e inspirar uma cultura de inovação, através de redes de funcionários, portais de recursos e programas de treinamento. Anthony é um autor muito lido (www.culturevateinc.com), palestrante e conselheiro de líderes da indústria em empresas como a Pfizer, U.S. Postal Service, Johnson & Johnson, ADP e Fidelity. Ele liderou o programa de inovação BNY Mellon e tem Masters of Commerce (Universidade de Sydney) e Bacharel em Economia (Universidade de Newcastle).

Série de Artigos

 

Esta série centra-se na tendência crescente de organizações para treinar seus funcionários sobre as competências de inovação, a fim de criar uma base para a mudança cultural em toda a organização e também para aumentar o fluxo de execução de ideia. A série examina também uma abordagem para apoiar e envolver os funcionários, uma vez que foram treinados, para que possam continuar engajados pelo programa de inovação e gerar valor para a organização.

  1. Por Que Se Preocupar? O Valor de Treinar Seus Funcionários para Inovação
  2. → Inovação Pode Ser Aprendida?
  3. Levar Treinamento para Inovação ao Próximo Nível: Integração Com Redes de Funcionários
  4. Redes de Inovação em Ação – Caso de Estudo

Referências

Foto: Tree of Knowledge de shutterstock.com

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