创新型企业的秘籍:不仅仅是研发

为了消除“创新只是研发的事情”这一成见,高度创新型企业的管理者们都在努力将“创新是每一个人的事”的思想 作为一项管理组织使命来实施。在本篇文章中,“创新者加速器”(Innovator’s Accelerator)的合作者杰夫•戴尔和赫尔•葛瑞格森通过分享他们的见解和经验来强调,创新始于组织的高层,并贯穿于整个组织。

原文:The Secret of Innovative Companies: It Isn’t R&D (创新型企业的秘籍:不仅仅是研发)

创新,是我们全球经济的命脉,也是全世界几乎每一位CEO的战略重点。事实上,最近IBM对1500名CEO的一项调查显示,创造力是未来的首要“领导能力”。利用创新的力量来推动产业革命并创造财富是有历史依据的:苹果的iPod战胜了索尼Walkman,星巴克的咖啡豆颠覆了传统的咖啡店,Skype利用免费策略打败了AT&T,西南航空公司的飞机在美国和三角洲雷达的指挥下飞行。在每个案例中,这些创新型公司都在通过令人瞩目的竞争优势和巨大的财富开拓着新的市场路径。当然,回顾他们还在100万美元规模时的问题是,他们是怎么做到的呢?而或许未来面对10亿美元规模时的问题则是,我的公司怎么来做呢?

创新始于组织的高层

创新的秘诀存在于整个组织的人力,流程、经营理念以及人力资源管理模式中。具有创新精神的人思想和行为都与众不同,能够为新产品、服务、流程和企业带来创新想法。领导者的行为起着关键作用—非常大的作用。实际上,创新型领导者能够将创新理念灌输到世界上最具创新性最具价值的企业;他们能生成有形的“创新溢价”,“创新溢价”定义为企业无法通过市场中现有产品的资金流动来计算的市场价值比例,或换句话说,是证券市场给企业带来的溢价,因为投资者期待企业推出新产品、进入新市场,这将会带来更大的收入流。

然而,这种模范领导者还是少数。在采访了大量的企业高管后,我们发现多数情况下,他们没有感到自己有责任提出创新,只是感觉有责任“促进创新过程”并确保企业的每一个人都参与到创新中来。但是,在全球最具创新力的企业当中,像杰夫·贝佐斯(来自亚马逊)马克·贝尼奥夫(来自软营Salesforce.com)A·G·雷富理(来自宝洁)以及过世的史蒂夫·乔布斯(来自苹果)一类的高级领导者们不仅仅是创新的代表,他们都深入创新的每一步过程。简单地说,他们的一举一动都具创新力。

为了说明这点,Salesforce.com的贝尼奥夫通过与像来自DropBox的休斯顿、Slide的马克斯·列夫琴(贝宝的前经理)一类青年企业家的网络联系,得到了很多想法。贝尼奥夫亲自参与并提出了Chatter的创新想法—结合脸书和推特为一体的企业级社交网络软件。Chatter通过企业网的互联帮助使所有的员工更有效地与别人沟通,并了解大家彼此的工作以及创新想法。Chatter正代表了贝尼奥夫对于怎样把员工变成网联达人的想法。另外,Salesforce公司的每一名员工(无论管理层还是非管理层)平均每年都会接受至少两天的创新培训,来最大化他们对全公司创新发展的贡献,像Chatter。贝尼奥夫的创新能力给软营带来了很高的创新溢价,但如果贝尼奥夫不带动他的员工一起参与创新过程,软营则无法保持他们的高溢价。

创新贯穿于各个阶层的组织

通过创建反映领导者个人创新行为的组织流程,这些领导者已经将他们个人的创新DNA植入到他们的组织中。同时他们很清楚地知道,要将企业建设成为由创新型人才聚集的企业,重点在于引进创新型人才。显然,如果公司想要从员工那里获得有创意的想法,他们在招聘员工时就应考察应聘者的创新潜能。例如,在Virgin,理查德·布兰森就将创新作为该公司审核新员工是否符合标准的六个准则之一。如果你想要进入Virgin工作,那你需要展现出“产生新想法的热情”,你必须“使你的创意很明显”,并且给出“证明你想法不同于别人的记录”。Virgin是这样形容它的员工的“诚实,厚脸皮,爱提问题,幽默,破坏性的,聪明的和永不满足的”。

谷歌公司采用被称为谷歌编程挑战赛的方式寻找合格的有创意的人才,在这个比赛中参加者需要在相同的时间内完成相同的题目。获胜者将获得10000美元的奖励并得到到谷歌工作的机会。实际上,前二十名都会拿到offer。通过这种方式谷歌公司以几乎完全自动化的方式在短短的几天内完成了对来自世界各地21000名应聘者的面试。获胜者有的来自俄国,有的来自波兰,有的来自中国,这点也说明谷歌吸收多元化人才的策略。挑战赛的前几轮主要测试参赛者的编程速度,有上百名的选手进入最终的角逐,决赛在谷歌总部举行,在该轮主要考察参赛者用创造性思维解决问题的能力。 每一个参赛者需要解读其他参赛者编写好的代码。谷歌采用这种方式进行人才引进被证明是非常成功的。

当CEO问及应聘者是否发明过东西时,这说明创新能力在谷歌是非常受重视的。

创新型公司必须秉承的理念是创新来自所有人—不仅仅是研发部门的事情。亚马逊的贝索斯告诉我们,他会问所有应聘者一个问题:“‘告诉我你曾经发明的任何东西’。也许他们的发明很小—比如一个能够改善用户体验的产品新特性或者方法,即使是向洗碗机中放盘子的新方法。我想知道的是他们愿意去尝试新的东西。”当CEO问及应聘者是否曾经尝试着发明时,这意味着创新在这里是很重要的。“我还很喜欢那些认为自己能够改变这个世界的人” 贝索斯说“如果一个人相信这个世界会改变,那不难猜测出这个人将会是其中一部分”

为了消除“创新只是研发的事情”这一成见,高度创新型企业的管理者们都在努力将灌输“创新是每一个人的事”的思想 作为一项管理组织使命。当乔布斯12年后重新回到苹果公司时,他掀起了标榜“非同凡响”的广告宣传。该广告的广告词面向创新者,“下面的话送给那些看似疯狂的人包括性格叛逆的人,爱制造麻烦的人…具有不同想法的人。他们不受传统世俗的约束,不对权贵屈膝….他们改变了周围的事物,他们促进了人类社会的发展,”艾美奖的角逐一直被认为是最有创意的活动之一。但是大部分人不知道,苹果公司的这次活动的对象不仅仅是他们的客户,还包括他们的员工在内。“‘非同凡响’活动的主要目标在于提醒那些忘记苹果所代表的意义的人们,包括苹果公司的员工在内,”乔布斯说。为了重振苹果公司的创新精神,他深知,每一个苹果公司的员工都该了解:“我们的英雄是那些创新者,我们代表了创新,如果你想在苹果公司工作,你必须学会创新。”

为创新投资

不管我们走到哪里,总能听到经理人和专家抱怨没有时间搞创新。其他的领导者将缺乏创新的原因归咎于投资者的施压,人才的短缺,实施创新导向型奖励制度的难度大,创新界定标准的模糊性,以及在实际工作中,他们自身对创新所需的革新思维的抗拒。想要创新,就要在领导者和团队中做出必要的投入。

是领导者行动的时候了。数据显示,注重创新的高管不仅要改变别人还要改变自己。他们必须知道如何进行创新,接着提高进行创新的技能,加强培养其他人创新意识的能力。同时,他们必须在公司中培养创新的风气,使员工将创新活动当做一种小组游戏,最后将这种活动转化成为一种有形的可持续创新溢出资产。

无论你是公司的高层,还是处于最底层的技术员,Meg Whitman,易趣的前任CEO建议每个人都“有勇气在获得橡木之前种下橡树的种子。”创新无外乎是新的想法,但并不是每一个都能得到实现。但是无论如何,如果你不种下种子,就不会有任何收获。同时你也可以通过鼓励员工不仅仅是从源头进行创新,还可以在别人的成果之上进行创新。如果你要在你的公司内开展创新活动,你可以借鉴苹果公司“非同凡响”活动的广告台词:“疯狂的人们认为他们能够改变世界,最后他们确实做到了”

编辑:Erik Chang 张正明

关于作者

杰夫•戴尔(PhD, 加州大学洛杉矶分校) 和赫尔•葛瑞格森(PhD, 加利福尼亚大学, 欧文分校)是创造者加速器的发明者,创造者加速器是一种对团队进行培训使他们具备创新技能的项目。

杰夫也是杨百翰大学和宾夕法尼亚大学沃顿商学院的Horace Beesley基金会策略学教授。他的著作“合作优势”荣获新乡奖研究奖。戴尔的研究成果已经被刊登在福布斯,经济学人,财富,商业周刊,华尔街日报等著名期刊上。戴尔,贝恩咨询公司的前任总裁,经常就创新和策略发表讲话。
赫尔也是欧洲工商管理学院阿布扎比商业银行的主讲创造力和领导力的讲座教授和4.24工程的创始人。致力于呼吁成人尽全力培养下一代的好奇心。他的三部著作,“创造者的DNA”, “引导战略性变化”,“环球探险者”指出一个人需要用一生的时间来将自己培养成一个不断渴求变化的领导者。他是Pharmascience的董事会成员之一,而且经常发表关于全世界创新和变革的演讲。

图片: business concept on wall 来自 Shutterstock.com

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